ECONOMIA

Teletrabalho, agora, é guiado pelos contratos Especialistas recomendam clareza para proteger as partes envolvidas no formato de trabalho

Publicação: 17/11/2017 03:00

Oteletrabalho, como se configura a atividade fora das dependências da empresa, agora está na lei. Não havia legislação específica para o home office ou o home based e a lei surge para acompanhar o movimento das formas de trabalho, que se modernizou. A questão é que a lei concede um poder grande ao que é determinado em contrato individual entre trabalhador e empresa. Especialistas em direito trabalhista ressaltam a importância do contrato na hora de adotar o modelo de trabalho em casa. Controle de horário, hora extra, produtividade. Tudo deve estar claro para proteger as partes envolvidas na atividade.
De acordo com Flávio Rabelo, sócio do Rabelo & Vilela Advogados e que atua há mais de dez anos no direito trabalhista, o contrato precisa ser tratado com cuidado porque merece atenção. “No direito trabalhista, o combinado está sobre o legislado e, no caso da lei pós-reforma, foi dado muito poder ao contrato. Ele precisa estar bem amarrado para que as partes se protejam. A lei define que o trabalho em casa utilizando equipamentos de telecomunicações é o teletrabalho e que ele não sofre controle de horário, ou seja, não tem carga horária definida e consequentemente não terá pagamento de hora extra. No contrato, por sua vez, pode ser colocado que o trabalhador terá controle de horário a cumprir. Nesse caso, com direito ao recebimento de horas extras”, detalha.
Outro ponto a ser tratado diz respeito à estrutura de trabalho a ser montada em casa. “Não é porque está em casa que o empregado pode trabalhar do jeito que quiser e nem o empregador pode deixar isso solto. É preciso cumprir requisitos de segurança à saúde do trabalhador, como normas de ergonomia, respeito ao limite de trabalho, como é o caso do call center, que é restrito a seis horas diárias com dois intervalos de dez minutos. Isso precisa ser respeitado”, pontuou Rabelo. “Em relação aos equipamentos de trabalho, a lei não define de quem é a responsabilidade pelos custos. É definido em contrato se é obrigação da empresa, do empregado, se terá ajuda de custo. Tudo deve estar no papel”, complementou.
Essa questão de responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e que inclui o reembolso de despesas arcadas pelo empregado gerava impasse nos tribunais trabalhistas, como lembra Carlo Rêgo Monteiro, sócio-diretor da área trabalhista do PL & O Advogados. “Agora a lei assegura que vale o que está no contrato, ressalvando que as referidas utilidades não integram a remuneração do empregado, ou seja, não se incorporam para o pagamento de FGTS, férias mais um terço e décimo terceiro salários, dentre outras”, destaca.
Bianca Dias, advogada trabalhista da Queiroz e Cavalcanti Advocacia, afirma que as atividades de home office já aconteciam em vários serviços, mas agora a lei contempla a regulamentação dessa atividade, dentro do contexto de teletrabalho. “Era um acordo entre patrão e empregado e agora tem previsão expressa de como funciona a atividade. Tem que estar claro no contrato que é teletrabalho e que não tem direito a hora extra, nem adicional noturno. A gente não sabe como a justiça vai interpretar isso porque a lei é nova e nada chegou aos tribunais ainda. O que não pode acontecer, independentemente das novas regras, é tratamento diferenciado de profissionais do mesmo cargo. O empregado físico tem que ser tratado do mesmo modo do remoto, em relação a salário, férias, planos de saúde, e todos os outros direitos”, ressalta.